33 personeelsstatistieken die je moet weten in 2024

De moderne werkplek heeft grote veranderingen ondergaan als het gaat om de manier waarop werknemers werken en communiceren.

Gesneld door de pandemie is er een nieuwe generatie hybride digitale werknemers opgestaan, die een andere benadering van personeelsmanagement vereist. 

Door deze bijgewerkte werkfeiten te begrijpen, kunnen organisaties:

• Virtuele teams beter ondersteunen 
  
  
  
• Toptalent behouden
  
  
  
• Verlaag het personeelsverloop 
  
  
  
• Voorkom burn-out bij werknemers
  
  
  
• Werknemers actief betrekken
   
• Verhoog de productiviteit van werknemers 

Om u te helpen deze uitdagingen het hoofd te bieden, hebben we een infografiek met werknemersstatistieken samengesteld die een duidelijk overzicht geeft van deze werkfeiten en werktrends. Door deze informatie te combineren met het juiste intranetplatform kan uw organisatie teams in de toekomst beter ondersteunen en beheren.

Een veranderend personeelsbestand

• Millennials maken op dit moment ongeveer 50% van de beroepsbevolking uit, maar in 2030 zullen millennials 75% van de beroepsbevolking uitmaken.

Als millennials en Gen Z in steeds groteren getale gaan werken, moeten organisaties aandacht besteden aan de veranderende behoeften van hun werknemers. Wat voor de vorige generaties werkte, is niet noodzakelijk van toepassing op deze generatie. Organisaties die zich bewust zijn van deze verschuiving en regelmatig luisteren naar en inspelen op de behoeften van hun personeel, zullen worden beloond met een hogere retentie en loyaliteit.

• 92% van de millennials zegt dat erkenning van hun prestaties door hoger personeel en collega's "zeer belangrijk" of "belangrijk" is.

Wanneer het aankomt op hun relatie met hoger personeel, zullen millennials eerder feedback zoeken om zich verbonden te voelen met hun managers. Zeggen 'Je hebt potentieel, we waarderen je bij dit bedrijf' is een geweldige manier om talent in je bedrijf te erkennen. Het geven van feedback en erkenning zal helpen om werknemers te motiveren door ze een groter gevoel van doelgerichtheid in hun rol te geven. 

• 21% van de millennials zegt dat ze het afgelopen jaar van baan zijn veranderd

Millennials worden ook wel de 'jobhoppende' generatie genoemd. Zes van de tien millennials zeggen open te staan voor nieuwe kansen op de arbeidsmarkt, waarmee dit de meest veranderlijke generatie tot nu toe is. Sommigen doen dit misschien af als luiheid, maar onderzoek heeft aangetoond dat wat deze generatie onderscheidt van het verleden het verlangen is naar een doel boven stabiliteit. Als een millennial een betere kans ziet om te houden van wat hij doet, is de kans groter dat hij van baan verandert. Voor werkgevers betekent dit dat employee engagement en retentiestrategieën belangrijk zijn.

• Millennials zijn meer dan 22x meer geneigd om bij een bedrijf te blijven dat een hoge mate van vertrouwen in de werkomgeving creëert
.

Millennials staan misschien meer open voor kansen, maar het verdienen van hun vertrouwen resulteert in een hoge mate van betrokkenheid en personeelsbehoud. Meer dan welke andere generatie dan ook, hechten millennials waarde aan een transparante bedrijfscultuur. Organisaties die openhartige feedback en een bottom-up interne communicatie structuur zullen merken dat ze het juiste talent aantrekken.

Virtuele teams

• Tegen 2028 verwacht de studie dat 73% van alle teams op afstand zullen werken.

Het is veilig om te zeggen dat werken op afstand een blijvertje is. Naarmate de jongere generaties opklimmen, is steun voor werken op afstand de norm geworden. De pandemie heeft digitale platforms als Google Workspace om hun spel te verbeteren en uitgebreidere samenwerkingsoplossingen te bieden. Dit heeft nieuwe mogelijkheden gecreëerd voor een flexibelere benadering van de typische 9 tot 5 baan en blijft teams in staat stellen zichzelf in de toekomst te herstructureren. 

• 99% van de werknemers op afstand wil dit in zekere mate blijven doen

De pandemie heeft werknemers iets gegeven waar ze op zaten te wachten: flexibiliteit. Dit is verreweg het grootste voordeel dat de meeste mensen noemen als ze gevraagd worden naar werken op afstand. Flexibiliteit in zowel locatie als schema heeft de horizon van veel werknemers verbreed. Het is echter niet zonder uitdagingen. Het managen van teams op afstand vereist van werkgevers dat ze op nieuwe manieren tegemoetkomen aan de behoeften van hun externe werknemers om ervoor te zorgen dat cultuur en communicatie nog steeds prioriteit krijgen. 

• 75% van de virtuele teams wereldwijd zegt dat ze door samenwerking op afstand effectiever zijn in hun werk. 

Door werknemers de flexibiliteit te geven om hun eigen rooster te bepalen, kunnen ze werken op een manier die bij hen past. Dit resulteert in werknemers die gemotiveerder en effectiever zijn in hun rol. Oplossingen voor werken op afstand zijn niet alleen belangrijk voor het beheren van communicatie en samenwerking in teams op afstand, maar ook voor het verbinden van individuen met elkaar en het bedrijf. Met de juiste structuur kunnen externe teams zowel flexibiliteit als ondersteuning aan werknemers bieden. 

Werk trends

• Werkgevers die het algehele welzijn van hun werknemers ondersteunen zien een 21% toename in het aantal goed presterende werknemers.

Werkgevers die hun werknemers waarderen om meer dan alleen hun professionele output, rapporteren een toename van 23% in mentale gezondheid en een toename van 17% in fysieke gezondheid. Een holistische benadering en het ondersteunen van werknemers op zowel persoonlijk als professioneel vlak heeft een aanzienlijke impact op hun levenskwaliteit. Dit komt uiteindelijk ten goede aan de werkgever door de deur te openen naar beter presterende teams, meer talent aan te trekken en een lager verloop. 

• Wilst 40% of respondents were considered highly engaged employees, this number increated to 60% when the organization took action on the social issues of today.

In dit wispelturige politieke en culturele tijdperk is het gevoel van een gezamenlijk doel van werknemers uitgebreid naar de sociale en culturele kwesties van vandaag. Individuen willen dat hun bedrijfsleiders achter hun missieverklaring vandaan komen en woorden omzetten in daden. Maatschappelijk bewustzijn en betekenisvolle veranderingen zijn voor werknemers punten van verbinding en diepere betrokkenheid geworden. 

• Organisaties die werknemers flexibiliteit bieden in wanneer, waar en hoeveel ze werken, zien 55% van hun werknemers als high performers.

Vergeleken met slechts 36% van de werknemers die werden aangemerkt als high performers bij organisaties met een standaard werkweek van 40 uur. Werknemers op afstand hebben zich al ontdaan van het dagelijkse woon-werkverkeer en de klok-in klok-uit mentaliteit. De volgende stap zou wel eens de standaard 40-urige werkweek kunnen zijn. Als teams hun efficiëntie blijven verbeteren en in hun eigen tijdschema blijven werken, zullen organisaties zien dat externe teams hun output en snelheid verbeteren. 

• 87% van de werknemers verwacht dat hun werkgever hen ondersteunt bij het in evenwicht brengen van hun leven tussen werk en persoonlijke verplichtingen.

Als werknemers gewend raken aan thuiswerken, zijn de grenzen tussen privé en werk vervaagd. Werk kan niet langer 'aan de deur worden gelaten' na een lange dag en afleiding tijdens werktijd is vaak onvermijdelijk. Dit vraagt van werkgevers een nieuwe manier van denken over hun personeel, waarbij ze zich minder richten op uren en meer op prestaties. 

Betrokkenheid van werknemers

• Uit een onderzoek van Gartner blijkt dat slechts 13% van de werknemers volledig tevreden zijn met hun ervaring. 

Terwijl veel organisaties zich richten op het verbeteren van de klantervaring, zijn er maar weinig die hun aandacht richten op de mensen die de klantervaring leveren. Het verbeteren van de werknemerservaring kan helpen om betrokkenheid te stimuleren, talent te behouden en een effectiever personeelsbestand te ondersteunen. Maar slechts aan een klein percentage van de werknemers wordt voldaan. Om hun potentieel te ontsluiten, moet u werknemers geven wat u uw klanten zou geven: een naadloze, gemakkelijke en gepersonaliseerde ervaring waardoor ze zich gewaardeerd voelen. 

• 79% van de werknemers die hun baan opzeggen, noemen een gebrek aan waardering als belangrijkste reden om te vertrekken.

Niemand wil werken waar hij zich ongewenst voelt. Erkenning is een veel te weinig gebruikt instrument dat veel werkgevers niet consequent toepassen. Dit leidt vaak tot een gedemotiveerd en uiteindelijk vertrekkend personeelsbestand. Waardering tonen voor goed werk kan echter een averechts effect hebben - het moreel een boost geven en de snelheid en kwaliteit van het geleverde werk verbeteren. 

• 63,3% van de bedrijven zegt dat werknemers behouden inderdaad moeilijker is dan ze aan te nemen.

Het vervangen van een werknemer kost ongeveer 20% van het salaris, waardoor het een duur probleem is voor bedrijven die worstelen met het behouden van werknemers. Daarom hebben veel organisaties geïnvesteerd in het stimuleren van werknemerstevredenheid door engagement en communicatiestrategieën aan te wakkeren. Dit kan niet alleen resulteren in een hogere retentie, maar ook in een efficiënter en productiever personeelsbestand.

• 75% van de mensen die hun baan vrijwillig opzeggen zeggen hun baan niet op, ze zeggen hun baas op

Managers spelen een grote rol in de ervaring van hun werknemers. Als de communicatielijnen duidelijk en open zijn en er aan beide kanten verwachtingen worden gesteld en nagekomen, is er sprake van een hoge mate van vertrouwen en voelen werknemers zich gesterkt om hun beste werk te leveren. Als de grenzen echter worden overschreden en het vertrouwen verloren gaat, is de kans groot dat werknemers vrijwillig zullen vertrekken in plaats van het met een slechte baas te moeten doen. 

Verslag onder werknemers

• Bedrijven die werken op afstand mogelijk maken hebben een 25% lager personeelsverloop.

Zoals we al eerder zeiden, willen de meeste externe werknemers dat in de toekomst graag blijven. Waarom? Omdat ze gelukkiger zijn! Meer flexibiliteit en onafhankelijkheid hebben geleid tot meer gedreven en tevreden werknemers in alle sectoren. De mogelijkheid om overal te werken wordt altijd zeer gewaardeerd, maar is een belangrijke factor geworden bij het aantrekken en behouden van toptalent. 

• Vertraging bij klantprojecten wordt genoemd als de belangrijkste kostenpost van een hoog personeelsverloop, op de voet gevolgd door productiviteitsverlies en kosten voor herplaatsing.